سایر مقالات


تاریخ درج مقاله : 9 مرداد 1392

مدیریت سیستمهای انسانی تا دیدگاه جمعیت شناختی

 

 

نویسندگان : :دکتر شهباز برآهویی

استاد دانشگاه آزاد قشم

 سیده زهرا هاشمی

دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی دانشگاه آزاد قشم

 

 

TMBAچکیده:

درجهان امروزی،یکی از ابزار های مهم برا ی ایجاد تحول وبقای سازمان ورسیدن به هدفها ورسالتهای مورد نظرعنصر انسان است.دراین میان انچه مقوله تحول راحیات می بخشدوبقای سازمان را نیز تضمین میکند،منابع انسانی است.برای دهها سال اجرای وظایف انتخاب ،آموزش وجبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه ای به نام مدیریت کارکنان بود. هدف از این مقاله ایجاد مدلی تئوریک از ویژگی­ها و عوامل تعیین­کننده­­ی شکل­های مختلف مدیریت کارمند: مدیریت ساده، مدیریت پرسنل و مدیریت منابع انسانی می­باشد. این مقاله براساس کاری در رابطه با مدیریت منابع انسانی از طریق یکپارچه­سازی مدیریت انتقادی، اکولوژی جمعیت و روابط صنعتی و به منظور توسعه مدلی مفهومی از خصوصیت مدیریت کارمند و عوامل تعیین­کننده­اش می­باشد. این چارچوب، گامی حائز اهمیت به سوی تفکر درباره­ی عوامل تعیین­کننده و خصوصیت سیستم­های مدیریت کارمند ارائه می­دهد. این مقاله به دنبال جستجوی چگونگی تأثیرگذاری بافت سازمانی بر خصوصیات مدیریت کارمند با دیدگاه جمعیت شناختی، می­باشد. اكولوژي جمعيت یا مدل انتخاب طبيعي سازمان‌ها، ريشه در زيست‌شناسي و كار داروين دارد. اين مدل از ساير ديدگاه‌هاي سازماني بدين سبب متفاوت است كه عمدتاً براي جمعيت (مجموعه) سازمان‌ها به كار مي‌رود تا درون سازمان‌ها. اين ديدگاه براي توضيح اين مسئله طراحي شده‌اند كه چرا بعضي اشكال يا انواع سازمان‌ها بقا و توسعه مي‌يابند در حالي كه انواع ديگر تحليل رفته و از بين مي‌روند.

 

واژگان کلیدی: مدیریت منابع انسانی، روابط کارمند، عوامل موفقیت قطعی (انتقادی)، توسعه کسب و کار.

 

مقدمه:
سازمان هادارای ساختار های مختلفی هستندونوع این ساختارهابرنگرش ورفتار کارکنان وبهره وری آنان اثرمی گذارد.
باتوجه تاثیرساختار سازمانی ورفتاروبهره وری کارکنان ،ساختارهای متداول سازمانی را میتوان بدین شکل تقسیم بندی کرد.
1) ساختار ساده: ساختارساده ترکیب منسجمیازکارکنان نداردومعمولا1نفردر راس این واحد است که تصمیمات را اتخاذ میکند.
2) ساختار دیوانسالاری(بوروکراسی):به نظر یکی از صاحبنظران بوروکراسی شکل ایده الی برای سازماندهی است که فعالیتهای سازمانهای بزرگ رابه گونه ای هدایت میکند که بیشترین تولید یا خدمت موثرحاصل شود.
3) ساختارماتریسی(رابینز1943،871)
 رشد شگرف تحقیقات در زمینه مدیریت منابع انسانی با بررسی 3 کتاب از آمریکای شمالی و ایالات متحده ثابت      می شود. موضوعات اصلی ادبیات HRMو کتاب های بررسی شده، جستجوی رشد HRM و IHRM، «ماهیت تعبیه شده HRM در صنایع و جوامع» و اثبات تأثیر HRM بر اثربخشی سازمانی بوده است.
با وجود علاقه به رویکردهای «بهترین تناسب» HRM تا به امروز تحقیقات و توسعه های نظری کمی بر ابعاد متفاوت پدیده ی مدیریت کارمند (اعم از HRM) و اینکه چه زمانی روش های مختلف اداره ی افراد نمایان خواهد شد، وجود دارد. این مقاله به دنبال توسعه چارچوبی نظری است که نقش بافت را در تحت تأثیرقراردادن ویژگی هایHRM و دیگر سیستم های مدیریت کارمند بررسی کند. این چنین بحث شده که مجموعه های متمایزی از اشکال مدیریت کارمند وجود دارد که هرکدام به یک طراحی شغل و سیستم مدیریت کارمند خاصی مربوط می شود.
سه نوع اصلی از این مجموعه عبارتند از: سیستم های ساده کنترل نیروی کار، مدیریت پرسنل و HRM. ادعا می شود که این سه دسته به طور تاریخی پدید آمده اند و امروزه تأکید بر هر دو نوع بافت متحد و غیرمتحد به عنوان روش مدیریت کارمند است. ادبیات HRM به طور قابل ملاحظه-ای قانونمند و به طور ایدئولوژیک اتحادگراست. چنین بحث می شود که در جریان اصلی ادبیات HRM، مدل های قانون مند HRM ، به طور گسترده و بدون توجه به بافت، قابل استفاده است.

 

دانلود مقاله با لینک مستقیم

در صورت عدم امکان دانلود کلیک راست کرده و Save Target As  را انتخاب کنید.